Gestión de cambios: importancia, pasos y ejemplos
Porque todo cambio trae incertidumbre y a veces hasta miedo, es normal que aparezca la famosa resistencia a él. En esta oportunidad, te contamos cómo realizar una gestión de cambios efectiva.
¿Cuándo es necesaria una buena gestión de cambios?
Una buena gestión de cambios es clave cuando se quiere implementar cambios profundos, radicales o que afectan a muchas personas. Será necesario gestionar dichos cambios de forma adecuada para no provocar caos, confusión, resistencia o desaceleración en los procesos empresariales asociados a estos cambios.
El objetivo de la gestión de cambios es, en pocas palabras, reducir el impacto negativo del cambio (siempre habrá un mínimo porcentaje) y lograr una implementación exitosa.
Modelos de gestión de cambios más utilizados
En todos los modelos que nombramos a continuación debería existir un grupo de gestión de cambios a cargo. Es fundamental que los cambios estén apoyados por la máxima directiva del área que vaya a sufrir dichas modificaciones.
1. Lewin
Se divide en tres grandes etapas:
- Descongelamiento: el foco debe estar en preparar al equipo y convencerlo de lo positivo del cambio para que lo asuman como algo necesario. Como líder, deberías desempeñar un papel transformador e incentivar la acción entre los integrantes del equipo.
- Cambio: se enfoca en ayudar a los miembros del equipo a adaptarse al cambio durante el proceso de implementación. Es importante capacitarlos, colaborar para que se sientan cómodos con la nueva realidad. Esta etapa requiere la readaptación de todos los miembros del equipo a una nueva dinámica de trabajo.
- Congelamiento: el cambio ya implementado debe transformarse en el nuevo estándar. Ya se debe haber adoptado la nueva dinámica de trabajo y debe existir un punto de estabilidad.
2. ADKAR
Cada letra del nombre presenta una fase del modelo:
- Awareness (conciencia): trabajar para que se tome conciencia sobre la necesidad del cambio, manteniendo informados a los trabajadores y entregándoles retroalimentación de forma constante.
- Desire (deseo): conseguir que aparezca el deseo de ser parte y apoyar el cambio, mediante incentivos.
- Knowledge (conocimiento): transmitir el conocimiento sobre lo necesario para lograr un cambio exitoso. Ofrece formación y mentorías.
- Ability (habilidad): tener la habilidad para implementar el cambio. Brinda herramientas, plataformas e insumos necesarios para que suceda la transformación.
- Reinforcement (consolidación): consolidar el cambio con una perspectiva a largo plazo. Reconoce los logros, monitorea de manera constante y evalúa con el fin de impulsar al equipo.
3. Leading Change (Modelo de Kotter)
Está constituido por varias etapas más cortas que en los modelos anteriores:
- Crear un sentido de urgencia para destacar la importancia del cambio, que es necesario y que hay que implementarlo.
- Formar una coalición poderosa para liderar el cambio, un equipo que sea parte de él.
- Crear una visión que respalde el cambio, una visión que sea imaginable, deseable, realizable, flexible y comunicable.
- Comunicar la visión con claridad, mediante promotores del cambio (los mismos miembros involucrados).
- Eliminar los obstáculos que pudieran surgir.
- Lograr victorias en el corto plazo para incentivar con resultados y mantener la motivación.
- Seguir adelante con el cambio en forma implacable hasta conseguir la visión.
- Anclar los cambios en la cultura corporativa para sustituir los viejos hábitos y convertir lo nuevo en el estándar, parte del día a día.
En suma, te recomendamos que tengas en cuenta alguno de estos modelos para conseguir una buena gestión de cambios. Recuerda que saber gestionar dichos cambios es clave cuando estos son más grandes y radicales, e involucran a un grupo más numeroso de integrantes de la empresa.